Nasze zarobki wciąż są tematem tabu. Niedługo może się to zmienić

Po roku działań, w kwietniu 2022 roku Parlament Europejski zagłosował za rozpoczęciem negocjacji z rządami UE w sprawie wprowadzenia przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń do krajowych porządków prawnych. Czy unijna dyrektywa rzeczywiście będzie przełomowa?

Niestety tak jak w życiu i na rynku pracy występuje dużo nierówności (w tym w szczególności, lecz nie wyłącznie pod względem płci). Temat wynagrodzeń nadal jest tematem „tabu”, pomijanym podczas rozmów z przyjaciółmi w całości albo poruszanym w bardzo okrojonym wydaniu.

Nie do końca wiemy czy nasze wynagrodzenie jest na tyle atrakcyjne by móc mówić o nim otwarcie. Z drugiej strony nie wiadomo, ile tak naprawdę zarabia się na rynku. Wysokość wynagrodzenia w administracji centralnej, regulowane przepisami prawa czy widełki podawane przy niektórych ogłoszeniach o pracę (zwłaszcza w sektorze IT) rzucają dosyć nikłe światło na tę kwestię.

Zdarza się jednak, że sami przedsiębiorcy wprowadzają w swoich organizacjach jasne polityki wynagrodzeń wraz z możliwymi ścieżkami rozwoju w danych działach czy na konkretnych stanowiskach. Mimo wszystko wciąż jest to oddolna inicjatywa samych przedsiębiorców. Dużo wskazuje jednak na to, że już niedługo ulegnie to zmianie.

Dyrektywa jest aktem prawnym wyznaczającym jeden, wspólny cel, który mają osiągnąć wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej. Unijny ustawodawca nie podaje sposobu osiągnięcia tego celu, to państwa członkowskie mają implementować treść dyrektywy do swoich porządków prawnych, za pośrednictwem własnych aktów – w przypadku Polski najczęściej za pośrednictwem ustawy.

Przedstawiony w ubiegłym roku projekt dyrektywy o przejrzystości płac już w swoim uzasadnieniu wskazuje, że prawo do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej zapisaną w traktacie rzymskim.

Chociaż zasada równego wynagradzania została następnie ponowiona w dyrektywnie 2006/54/WE i uzupełniona w 2014 roku, wciąż egzekwowanie jej postanowień stanowi niemałe wyzwanie, a jako główną przyczynę podaje się brak przejrzystości wynagrodzeń.

W Unii Europejskiej zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć utrzymuje się na poziomie około 14 procent. Przedstawiony przez Komisję Europejską projekt dyrektyw ma stać się narzędziem za pomocą ten procent ma zostać zmniejszony.

Zasadniczym celem dyrektywy jest rozwiązanie problemu utrzymującego się, niedostatecznego egzekwowania podstawowego prawa do równego wynagrodzenia, a także zapewnienie, aby prawo było przestrzegane na terenie całej Unii Europejskiej. W każdym Państwie członkowskim mają obowiązywać jednolite normy w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, tym samym każdy pracownik ma mieć możliwość dochodzenia swoich praw do równego wynagrodzenia.

Co konkretnie mają zmienić przepisy i kogo mają dotyczyć?
Przepisy dyrektywy odnoszą się do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym, a także do wszystkich pracowników, którzy z tymi pracodawcami są związani umową o pracę, lub pozostają z nimi w innym stosunku prawnym przewidzianym prawem, układami zbiorowymi pracy lub praktyką obowiązującymi w konkretnym państwie członkowskim.

Oznacza to, że osoby związane z pracodawcą umową cywilnoprawną również będą mogły dochodzić ochrony swoich praw powołując się na przepisy dyrektywy (czy polskiej ustawy).

Państwa członkowskie, zgodnie z projektem mają podjąć wszystkie niezbędne działania aby zagwarantować pracodawcom możliwość zbudowania struktur wynagrodzeń zapewniających równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Analizując takie sformułowanie w pierwszej kolejności nasuwa się pytanie czym jest taka sama praca lub praca o takiej samej wartości.

Otóż z odpowiedzią na to pytanie spieszą dalsze postanowienia dyrektywy. Państwa członkowskie mają podjąć wszystkie środki gwarantujące, że na ich terytorium zostały ustanowione narzędzia lub metody oceny i porównania wartości pracy. Mogę one obejmować neutralne pod względem płci systemy oceny pracy i zaszeregowania pracowników.

Z użyciem tych narzędzi lub metod ma zostać umożliwiona obiektywna ocena dokonywana z uwzględnieniem takich kryteriów jak wykształcenie, wymogi zdrowotne i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywaną pracę i charakter wiążących się z nią zadań. Nie mogą one zawierać kryteriów opartych, bezpośrednio lub pośrednio, na płci pracowników, ani na takich kryteriach się opierać.

Dyrektywa przewiduje konkretne obowiązki, które muszą zostać spełnione przez pracodawców. Ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników będą zobowiązani do monitorowania i ujawniania informacji dotyczących w szczególności zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych, średniego poziomu wynagrodzenia według kategorii pracowników, w podziale na płeć, czy też odsetka pracowników, którzy skorzystali z podwyżki wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego, w podziale na płeć.

Pracodawcy zatrudniający ponad 250 pracowników informacje te będą zobowiązani przekazywać co roku, a ci mniejsi zatrudniający pomiędzy 50 a 250 pracowników ten obowiązek będą musieli spełnić co dwa lata. W jaki sposób pracodawcy mają ujawnić te informacje? Np. poprzez publikację stosownych danych na swojej stronie internetowej.

Jeżeli po przeprowadzonej analizie różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn będzie wynosić co najmniej 2,5 proc. w danej kategorii pracowników i nie będzie uzasadniona obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci przesłankami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnie z przedstawicielami pracowników wspólnej oceny wynagrodzeń i przygotowania planu działań naprawczych.

Kolejnym przełomowym jak się wydaje krokiem przewidzianym w dyrektywie jest umożliwienie udostępnienia pracownikom niezbędnych informacji pozwalającym im ocenić czy w porównaniu z innymi pracownikami tej samej jednostki organizacyjnej, wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości otrzymują takie samo wynagrodzenie. To pracodawca będzie zobowiązany do informowania w każdym roku, wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania takich informacji i dostarczaniu im tych informacji w rozsądnym terminie, a w przypadku pracowników niepełnosprawnych w przystępnym dla nich formacie. Aby zapewnić anonimowość pracownicy z takim pytaniem do pracodawcy będą mogli zgłosić się za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu ds. równości.

Dodatkowo projekt Dyrektywy przewiduje zakaz umieszczania w umowach o pracę klauzul poufności w zakresie wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Takie rozwiązania w rzeczywistości utrudniają bowiem ustalenie czy dana osoba, dany pracownik rzeczywiście jest dyskryminowany w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Ostateczny kształt dyrektywny nie jest jeszcze znany, ale już dzisiaj duża część środowiska uważa, że zaproponowane przez Komisję Europejską przepisy nie rozwiążą problemu tzw. „luki płacowej”. Podnosi się również, że polski rynek pracy nie jest jeszcze gotowy na takie rozwiązania, a pracodawcy na ich wprowadzenie.

To na nich bowiem ciążyć będzie obowiązek dostosowania struktur swoich organizacji do przepisów i to oni będą zobowiązani do poniesienia związanych z tym dostosowaniem kosztów. A przecież przedsiębiorcy wciąż bardzo powoli i nierzadko z trudem wychodzą z pandemicznego przestoju.

Powstaje również pytanie w jaki sposób przepisy dyrektywy zostaną wprowadzone do polskiego porządku prawnego i polskiego rynku pracy, który przecież z uwagi na trwającą na Ukrainie wojnę, już teraz przechodzi pewnego rodzaju „transformację”. (Paulina Sudoł, fot. Pixabay)